الكوتشينغ لإلهام أعضاء الفريق الافتراضي للتميُّز

أحد أسئلة الكوتشينغ التي تُطرَح على القائد هو: "ما نظرة الموظَّف لما هو ممكن مقارنة مع نظرتك؟".

يجب أن يتمتَّع القادة بإمكان الوصول إلى المعلومات التي لا تسمح لهم فقط برؤية جزء من الصورة الأكبر؛ وإنَّما تتطلَّب منهم القيام بذلك، ومع ذلك، يحتاج القائد إلى إجراء محادثة منتظمة مع الموظَّف لمعرفة وجهة نظره وأفكاره وملاحظاته من الميدان؛ حيث يخلق هذا الاستكشاف تأثيراً تعاونياً، وإذا لم نهتم به، فإنَّ إمكانات المنظمة والقائد والموظَّف ستفشل جميعها في تحقيق النتائج المرغوبة.

عندما يستفيد القائد بانتظام من الاستفسار عن أفكار الموظَّف حول العمل، فإنَّه يتخذ خطوةً هامةً في خلق ثقافة الكوتشينغ والتي تُعدُّ أولوية قصوى في المنظمات المتقدِّمة.

تساعد أسئلة الكوتشينغ هذه المديرين والقادة على إلهام موظَّفيهم ليقدِّموا أفضل أداء:

ماذا تفعل لفَهْم وجهات نظر موظَّفيك حول عملهم كل أسبوع؟
ماذا تفعل هذا الأسبوع للمساعدة على دعم وتوسيع تفكير الموظَّف وأهدافه؟
كيف تدعم وتساعد موظَّفيك على تعزيز مستوى أدائهم بما يتماشى مع قيمهم ونقاط قوَّتهم لتحقيق مزيد من التفاعل؟

إذا كان لدى الموظَّف توقُّعات منخفضة عن نفسه، فيمكن للمدير الاستفسار عن السبب، ولكن قد يكون للموظَّف سجل حافل بالتوقُّعات المنخفضة، أو عانى من العديد من الإخفاقات، أو كان متشائماً، أو يفتقر إلى القدرات، أو يدخل في حوار مع الذات وينهزم فيه، مما يجعل الوصول إلى ذروة الأداء أمراً صعباً، إن لم تُعالج هذه المشكلات مباشرة.

تساعد المحادثات المنتظمة والداعمة بأسلوب الكوتشينغ بين المدير وموظَّفيه على رؤية الموظَّفين أنفسهم كفائزين، وعندما يتبنَّى المدير أسلوب كوتشينغ قائماً على الاستفسار مع موظَّفيه، فإنَّه يساعد على تعزيز طاقة الموظَّفين ومسؤوليتهم والتزامهم الشخصي بعملهم.